第6047章 引入外脑：职业经理人的“精准赋能”（1 / 2）

把小王的离职申请压下后，林宇就跟踩了油门的跑车似的，一头扎进了“管理升级”的课题里。

他先是拉着郑薇熬了两个通宵，把公司现存的管理漏洞列了满满三大张纸：从“部门沟通靠吼”的协作乱象，到“绩效考核凭感觉”的激励盲区，再到“项目审批像走迷宫”的流程冗余，每一条都戳中了公司的痛点。可真要动手解决，两人又犯了难——他俩都是业务出身，玩得转广告方案，却对标准化管理体系一窍不通。

“总不能咱俩现学mbA吧？”郑薇揉着熬红的眼睛，往咖啡杯里又加了块方糖，“再说就算学了，也没那时间落地。”

林宇盯着桌上的漏洞清单，突然拍了下大腿：“有了，咱找个专业的来！”

这想法一出，两人立马达成共识。毕竟巧妇难为无米之炊，与其在自己不擅长的领域瞎折腾，不如直接引入“外脑”——找个资深职业经理人来操盘管理升级。

可招聘职业经理人的过程，比想象中要曲折得多。

最初面试的几个候选人，要么是满口“波特五力”“蓝海战略”的理论派，一听要落地公司具体的管理乱象就支支吾吾；要么是带着大公司官僚作风的“老油条”，张口就说要“先裁掉三成员工优化架构”，吓得林宇赶紧让人把他送走。

“合着咱这小庙，还找不到合适的大和尚了？”赵倩跟着面试了两场，忍不住吐槽，“要么太飘，要么太横，就没个接地气又有本事的？”

林宇也犯了愁，直到猎头给他推来一个叫周明的候选人。

周明四十出头，穿着简单的衬衫西裤，没有自带精英气场，反而一开口就聊起了林宇公司的痛点：“我研究过你们最近的行业动态，业务扩张速度很快，但管理体系没跟上，典型的‘身子长大了，骨架没长硬’。”

这话直接说到了林宇心坎里。接下来的沟通里，周明没扯半句虚的，从“如何搭建目标管理体系”到“怎么优化跨部门沟通流程”，再到“如何制定差异化绩效考核标准”，都给出了具体可落地的方案。甚至连行政部抢会议室的问题，他都提出了“线上预约系统+时段划分”的解决办法。

“就他了！”面试结束后，林宇拍板敲定，“咱要的不是空喊口号的管理者，是能对症下药的‘老中医’。”

周明入职那天，公司上下都带着点看热闹的心态。老员工们觉得这是“外来的和尚念经”，新部门的年轻人则好奇这位职业经理人能玩出什么新花样。

周明却没急着烧“三把火”，而是花了一周时间，泡在各个部门轮岗调研。他不摆架子，跟着直播营销部的员工盯过凌晨的直播复盘，也陪着跨境广告部的同事核对过海外合规文件，甚至还帮行政部整理了半天办公用品台账。

一周后，周明拿着一份厚厚的《管理体系升级方案》，站在了全员大会的讲台上。

“咱们公司就像一辆改装过的跑车，发动机够强，但底盘和刹车系统还是家用车的配置，”周明的ppt没有花哨的特效，全是实打实的图表和方案，“我这回来，就是帮大家把底盘加固、刹车升级，让跑车能跑得更快更稳。”

他先是推出了目标管理体系，给每个部门、每个岗位都制定了清晰的oKR，把公司整体目标拆解到每月每周，再也不用靠“拍脑袋”定任务；接着又优化了跨部门沟通机制，搭建了统一的项目管理系统，明确了每个协作环节的对接人、截止时间，还设立了“部门对接专员”，专门解决沟通扯皮的问题；最后又重新制定了绩效考核标准，传统广告部看客户留存率和利润率，新兴部门看项目增长率和创新贡献，就连行政后勤岗都有了服务满意度的考核指标，彻底打破了“干多干少一个样”的僵局。

为了让体系落地，周明还引入了一套先进的