第1306章 失望的重叠（3 / 4）

劳更让人憋得慌的是，遇事喊天不应。

遇到卡壳的难题，推开办公室的门，盼着能一起想想办法，得到的从来都是“你自己再琢磨琢磨”；申请点必要的资源，递上去的单子要么没下文，要么被“现在紧张”堵回来。

想调个流程吧，没权限动零件；想琢磨个新法子，连数据都没有；机器出故障了，连趁手的工具都找不到。每次尝试都像在黑隧道里瞎摸，没光，没人指路，连前面是不是死路都不知道。

这种没指望的感觉不是偶尔的，是天天这样，像块浸了水的石头压在胸口，连喘气都得攒劲，慢慢把“再试一次”的勇气磨没了。

绝望像藤蔓，缠上每个人，也把原本的协作缠断了。

以前同事见了面还会搭把手，现在只剩点头的客气——怕自己的经验被学去，抢了功劳；怕自己的努力被看见，成了别人的垫脚石。

该一起扛的难题，变成了“别沾我的事”；该共享的信息，变成了“藏着点好”。

团队的劲儿不是被外人打散的，是被这种“人人自保”的氛围一点点啃光的。

每个人都缩在自己的小圈子里，只盯着眼前能不能混过去，早忘了“团队”该是互相托底的。

那股生分劲儿像车间里的冷风，从人与人的缝里钻进来，冻得人心头发紧。

这氛围早不只是“干活慢了”，是压在每个人心上的石头。

没人笑了，脸上的累不是干活累的，是从心里透出来的烦——工装上的油污懒得擦，头发乱糟糟也不管，下班时拖着脚走，连抬头看眼天的力气都没有。

谁没想过走？可“走了又能去哪”的迷茫，像另一层笼子，把人困在这儿。

只能天天重复机械的动作：拧螺丝、搬零件、记数据，跟没魂的工具似的，直到心里的热情、以前的梦想，都磨成了粉，风一吹就没了。

这种领导不是“管理方式不对”，是根本没把人当人，把大家的信念全毁了。

像慢性毒药，悄没声渗进团队的根里——磨掉人的锐气，冻住人的热情，打散人的信任，到最后团队成了一盘散沙，连基本运转都难。

可那些领导还在办公室里看报表，为自己的“权威”沾沾自喜，车间里的绝望压根看不见。

他们没明白，自己偷的不只是功劳，是一个个活人的魂；毁的不只是团队，是一个个没实现的梦。

可这种毁终会报应到自己身上——没魂的团队撑不了多久，等最后一个人的心冷透、最后一点劲耗光，再大的权力、再多的好处，也会跟着垮掉，连他们自己也得摔进亲手挖的坑里。

陈树生的领导理念，与那些只追求个人利益、忽视团队价值的领导者形成了鲜明的对比。他从不将团队的成果据为己有，而是始终将其视为所有人共同努力的结果。在他的眼中，团队的成功并非依赖于某一个人的表现，而是源于所有人的协作与信任。因此，他愿意为团队扛下压力，替下属分忧，确保每一个人都能在战斗中发挥自己的作用。这种责任感与担当，不仅体现在他的言行中，更深深烙印在团队的每一个成员心中，成为他们在复杂局势中始终保持高效与稳定的关键所在。

团队的每一个决策都经过深思熟虑，每一个行动都充满目标感。他从不将下属视为工具，而是将他们视为团队的核心力量。他深知，只有让每一个人感受到自己的价值，团队才能真正发挥出最大的潜力。因此，他总是在关键时刻站出来，为团队承担风险，为下属提供支持。他的这种领导风格，不仅赢得了团队的信任与尊重，更让每一个人在工作中找到了归属感与成就感。

然而，在那些“只讲结果不讲过程”的团队中，这种责任感与担当却显得如此稀缺。领导者们的行为，不仅让下属感到寒心，更使得整个团队的氛围变得压抑而窒息。在这样