第112章 职场的交接与传承（1 / 2）



仲秋时节，星桥科技全球核心高管会议在总部多功能厅召开，与以往林辰主导全局、敲定所有决策不同，此次会议上，他更多时候是坐在主位倾听，将话语权交给身旁几位三十出头的年轻高管。大屏幕上，新能源板块负责人陆明正在汇报分布式光伏全球布局方案，逻辑清晰、数据详实，从区域政策适配到成本管控，再到风险预案，每一个环节都考虑得周全细致，台下资深高管们频频点头，会议室里满是认可的氛围。

此时的星桥科技早已稳居全球绿色科技龙头，业务覆盖新能源、环保科技、绿色供应链等多个领域，市值稳居世界科技企业前列。但林辰心里清楚，企业想要长久发展，绝不能靠一人独撑，唯有培养出能独当一面的年轻团队，做好领导力传承，才能打破“创始人依赖症”，让星桥在时代浪潮中持续前行。尤其是系统回归静默、生活归于平凡后，他愈发坚定了放权传承的想法——自己能陪着星桥走一程，却不能走一生，唯有让年轻一代扛起大旗，企业才能拥有永续生命力。

早些年，林辰靠着系统助力和自身魄力带领星桥飞速扩张，核心决策大多亲力亲为，虽效率极高，却也让团队养成了“等指令、靠决策”的惯性。后来主动减少系统依赖，林辰便开始有意识地培养团队，而真正下定决心全面放权，是在去年东南亚新能源危机中。当时星桥东南亚分公司遭遇供应链断裂，林辰没有像往常一样亲自下场解决，而是让陆明牵头，搭配市场、风控部门的年轻骨干组建专项小组，自己只做最终把控。起初团队屡屡碰壁，方案数次被否，陆明等人压力巨大，却没有退缩，熬夜调研市场、对接供应商、调整方案，最终不仅化解了危机，还拿下了当地政府的大型光伏项目，方案比林辰预想的还要周全。

那次事件后，林辰更加确定，年轻团队有冲劲、有想法，缺的只是历练的机会和放权的空间。他当即制定了“青蓝计划”，核心是选拔培养年轻高管，搭建阶梯式领导力传承体系，从核心业务放权入手，逐步让年轻团队接手重要板块，自己则退居幕后，担任战略顾问，只在关键节点给出方向性建议。

为了让传承落地，林辰做了周密布局。首先是人才筛选，不看资历看能力，从各业务线选拔出一批有潜力、敢担当、认同星桥绿色发展理念的年轻骨干，陆明、负责环保科技的苏蔓、统筹公益与商业联动的陈阳等一批85后、90后纷纷脱颖而出，组成了星桥新一代核心高管团队；其次是针对性培养，让他们轮岗历练，参与全球战略研讨，牵头重大项目，还安排资深高管一对一带教，传授管理经验；最后是充分授权，明确权责边界，只要不违背星桥核心价值观和绿色发展战略，年轻团队可自主决策，哪怕偶尔犯错，林辰也选择包容，让他们在试错中成长。

放权初期，并非一帆风顺。有一次，苏蔓牵头推进工业固废资源化技术的市场化落地，为了抢占市场份额，团队制定了激进的扩张方案，忽略了部分地区的政策壁垒，导致项目在两个省份受阻，还造成了一定的成本损失。项目复盘会上，苏蔓满脸愧疚，主动承担责任，不少资深高管也提出，应该收回部分权限，由林辰亲自把控。

林辰却没有指责，反而先让苏蔓团队梳理问题根源，分析政策调研漏洞和决策偏差，随后才缓缓开口：“星桥能走到今天，不是没犯过错，关键是能从错误中吸取教训。年轻人做事有冲劲是好事，偶尔踩坑不可怕，可怕的是不敢尝试。这次的问题，根源在前期调研不充分，后续补上政策研判环节，优化方案即可。我相信你们，下次一定能做好。”

他的包容和信任，给了年轻团队极大的底气。苏蔓带着团队重新调研各地政策，调整扩张节奏，采用“试点先行、逐步推广”的模式，还联动当地政府打造示范项目，不仅挽回了损失，还让固废资源化技术在全国二十