第398章 3亿和3亿（6 / 8）

nbsp;  二、提供员工反馈通道和机制，解决员工在工作、生活中遇到的各种问题，定期向上汇报。

    三、员工福利从人力资源部承接过来，在保持原有不变的基础上，为员工提供情绪价值和归属感，比如根据员工爱好，创办各种社团，组织活动；逢年过节的员工礼品制定；每月最后一天的员工生日会等等.

    四、定期进行对集团内员工进行匿名性质的360度环评，包括周围同事、工作氛围、领导等方面的评分，进行整体性的摸排评估。

    陈默看了十来分钟，“上面这些问题列的很尖锐啊，都是大公司病，你这边继续保持这样的迭代，对于这些问题，有则改之无则加勉！

    整体没问题，这个方案我批了，每月月底向我汇报，如遇特殊情况可随时找我。

    核心原则只有一条，无论管理还是员工，各司其职，在彼岸价值观的引领下，为彼岸集团添砖加瓦。

    人力资源在做减法，员工工会要做加法，一加一减保持平衡，你们两者成为集团上下一心的催化剂。”

    “明白。”

    “另外，你们现在32个人，还是太少，按照100:1的比例去扩招工会的规模，从各司各部招募，还按照之前的方式，只不过这次终面是你。”

    “好的！那个我这边完事了，老板您叫我来是.”

    “我记得职言当初开辟了个法律援助板块来着，现在什么情况了？”

    范典不知为何老板突然问这个问题，这种属于自身负责业务，他回答的很清晰明了，

    “这个板块创立之初是利用集团法务的资源，线上为广大员工提供劳务纠纷等法律问题的解答。

    一开始还是很火爆的，职友们也很有热情，但随着时间推移渐渐冷清下来，就目前来看，只能说属于职言最冷清的板块，现在还在维持着，没有关闭。

    即便我们之前通过几个帮助打工人胜诉的成功案例，效果也不明显。”

    “原因分析过么？”

    “嗯，之前曾主动联系过几个来求助的职友，原因不外乎，费时费力不讨好。

    具体点就是耗时特别长、诉讼流程和递交各种手续很是繁琐、即便胜诉执行困难，阻力重重。

    最无语的是这种大部分都是企业方面的问题，却让员工买单，处于劳动仲裁的员工跟在公司一样都是处于弱势地位。

    先不过劳动仲裁这段时间的空窗期，既是事后想要投其他公司，那些公司的HR唯恐避之不及。

    他们这种人就像职场的劳改犯，为了自身权益与强权抗争却反而成为了自己职场生